Ａ.　昨年の5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決され成立しました。この一連の中で制定された「労働施策総合推進法」によって、パワーハラスメントについても明確に規定され、その防止措置を講じるよう企業に定めています。各企業は職場内でのパワーハラスメント防止のために、①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知、啓発、②苦情などに対する相談体制の整備、③被害を受けた労働者へのケアや再発防止など、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となり、適切な措置をとっていない場合は是正指導の対象となります。この法律の施行が本年6月1日に迫り（中小事業主は２０２２年４月1日施行予定）企業のパワハラ防止に関する取り組みに注目が集まっています。
　では、職場におけるパワーハラスメントとは具体的にどのような状況を指すのでしょうか。職場でのパワハラは、①優越的な関係（上司以外に同僚や部下などが該当することもあります）を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）であり、この3つの要素をすべて満たしているものを指します。適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。
　質問者様の場合、①優位性をもつ上司から、②業務以外のことで体型や容姿をバカにされ、③会社を辞めようと感じるほど精神的に苦痛を感じている、ということですので、パワーハラスメントに該当することが考えられます。施行はまだ先ですが、まずは総務、人事等の担当者に相談してみてください。また問題が社内で解決されない場合は、長野労働局雇用環境・均等室までご相談ください。
　通勤手当の支給が「通勤に要する交通費を補填する」という目的で支払われたとします。この目的と照らして考えると、雇用形態や職務内容が異なるとしても、通勤に必要な費用を支払わない理由にはならず、「不合理な待遇差」ということになりますので、通勤手当は同じ待遇で支払われるべきといえます。また、店長の「パートだから」という理由は、主観的・抽象的とされ、待遇の違いについての説明にはなりません。
　そのため、企業には、この不合理な待遇差をなくすための判断基準となる「均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）」と、「均等待遇規定（差別的取り扱いの禁止）」の整備、いわゆる同一労働同一賃金に係る考え方を整理したうえで、あらゆる待遇について正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパート・有期雇用労働者との待遇差を検討し、不合理な待遇差の改善が求められています。比較対象となるのは、同一企業内のすべての正社員になります。
　今回の施行では労働者に対する待遇に関する説明義務も強化されましたので、ぜひもう一度確認してみてください。もしも納得のいかない回答であった場合には、長野労働局雇用環境・均等室までご相談ください。

Ａ.　従来から、セクハラや妊娠・出産、育児等に関するハラスメントについては、事業主に防止対策が義務付けられています。また、6月1日より施行される改正法では、ハラスメントについて国、事業主、労働者の責務が明確化されるほか、企業は相談してきた労働者（正社員やパート・契約社員等の非正規雇用を含むすべての社員）に対し、不利益な取り扱いを行うことが禁止されます。さらに、自社の社員が他の企業の社員に対してセクハラを行い、他社から事実確認等への協力を求められた場合は、これに応じるよう努めることになります。なお、自社の社員が他社の社員からセクハラを受けた場合は、以前から相談に応じる等の措置義務をとることが求められています。また、調停時の出頭・意見聴取の対象も拡大され、関係当事者の同意の有無にかかわらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。
　では、「職場における妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント」とはどのようなことを指すのでしょうか。このハラスメントの対象者は、妊娠・出産、育児を予定している女性社員だけでなく、育児に関する制度を利用しようとする男性社員やパートなどの非正規社員も含まれます。ハラスメントの内容には、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があり、上司からであれば1回でもハラスメントに該当する場合があります。また、同僚等から制度取得等について繰り返し、または継続的な言動があった場合もハラスメントとなりえます。
　質問者様の場合、上司から育児休業取得に対して「解雇その他不利益な取り扱いを示唆する」言動を受けていますので、ハラスメントに該当します。また、実際に育児休業を拒まれたり、育児を理由として不利益な配置換えとなった場合、法で禁止された育休拒否や不利益取扱いにあたる可能性も考えられます。まずは社内のハラスメント相談窓口や人事等の担当者に相談するか、課題が解決しない場合は、長野労働局雇用環境・均等室までご相談ください。